Wat je zegt, ben je zelf...

Niets lijkt zo ingewikkeld als de arbeidsmarkt. De enige constante factor is schaarste. Niet zozeer in het aantal mensen dat beschikbaar is ten opzichte van het aantal van vacatures, maar meer door vraag en aanbod dat niet op elkaar aansluit. Door de intrede van AI wordt dat gebrek in aansluiting ogenschijnlijk verder versterkt. Hoe ga je als werkgever hier nu mee om? Hoe blijf je relevant en waarborg je dat je nieuw talent aan kunt blijven stellen, zodat je je continuïteit kunt waarborgen of beter nog, kunt groeien.

Dat hangt natuurlijk af van meerdere kritische succesfactoren. Eén kritische succesfactor is in mijn ogen essentieel en wordt vaak onbewust aan voorbij gegaan. Namelijk je profilering als werkgever in vacatureteksten. Al je uitingen hierin worden geïnterpreteerd, bewust en onbewust. Met als gevolg dat je er heel succesvol mee kunt zijn of er volledig de plank mee misslaat.

Ik licht er even wat voorbeelden uit:

Functienamen uit 1990 gebruiken en jezelf een modern bedrijf noemen

Gebruik je in je werving verouderde functienamen en termen, dan sluit je niet aan bij de belevingswereld en communicatie van de huidige starters en young professionals. Grote kans dat zij je links laten liggen of niet reageren wanneer je ze benadert. Een voorbeeld:

Woorden als ‘dienst’ dateren uit de jaren ’60. Van ver uit de vorige eeuw dus. De binnendienst, de buitendienst, de huishoudelijke dienst, de personeelsdienst. Dus, als je zoekt naar een Medewerker Verkoop Binnendienst dan heb jij je publiek al eigenhandig voorgeselecteerd. Namelijk de generatie die nu de pensioenleeftijd aantikt. De kans dat er een young potential met kennis van procesverbetering doormiddel van AI spontaan op reageert, is niet heel groot. De kans dat hij reageert op een mail van jouw recruiter evenmin. Maar misschien zoek je die ook helemaal niet en wil je op de oude voet verder. Dan ga je goed. Wil je echter een beetje nieuw bloed en nieuwe kennis aantrekken, dan adviseer ik je om je functieprofielen door ChatGPT te halen en te vragen of ze het naar de huidige tijd willen herschrijven. Gebruik liever actuelere namen als Inside Sales Specialist of Account Executive. Ja, dat is Engels. Wen er maar aan.

Pluk geen laaghangend fruit

Gebruik in de functieomschrijving actuele werktermen als procesverbetering, visie, strategie, impact en perspectief. Vermijd termen als ‘dynamische werkomgeving’ zonder aan te tonen waar die dynamiek dan zit. En wees vooral concreet: wat moet je gaan doen, wat wordt er op termijn van je verwacht, waar zit je groeipad, wat is je perspectief maar ook: waar zit de challenge in deze rol. Want niets is alleen maar leuk! Vermijd onzinnige vanzelfsprekendheden als contact onderhouden met je collega’s en klanten, meedenken in het bedrijf, etc. Zo laagdrempelig is jouw bedrijf toch hopelijk niet? Maak dus een professionele vertaalslag van zowel de functie inhoud als de verwachting naar de nieuwe medewerker in zijn ontwikkeling en zijn mentaliteit als je jezelf als werkgever serieus neemt.

Separate the men from the boys

Wees direct duidelijk in wat je van iemand verwacht. Als je wilt dat iemand meegroeit in de organisatie, steek de functie dan niet in met een lijstje van operationele taakjes. Laat in je taalgebruik blijken dat je meer van iemand verwacht. Dus een operationeel lijstje opsommen, is iemand werven die alleen dat wil. Operationele taken zijn ‘iets coördineren, ergens op reageren, iets administreren, iets opvolgen, aannemen, nabellen, etc.’ Dit zijn allemaal reactieve taken. Wanneer je uiteindelijk meer van iemand verwacht, gebruik dan woorden als ‘initiëren, onderzoeken, opzetten, uitwerken, in gang zetten, analyseren, etc.

The devil is in the details

Tot slot: alles wat je zegt, doet, adverteert en werft, ademt het imago van je bedrijf en trekt daarmee de mensen aan die zich hierin herkennen. Of dat goed of slecht nieuws is, dat weet je als werkgever inmiddels zelf wel. Maar het venijn zit hem in de details en de betrouwbaarheid van wat je zegt en doet. Het een roepen en het ander doen is dodelijk. Het overbrengen van de authenticiteit van je organisatie is heel belangrijk evenals feeling houden met de nieuwe generatie die je nodig hebt om je bedrijf mee voort te zetten. Dat is het werkveld waarin je als potentieel nieuwe werkgever de juiste toon moet aanslaan om die categorie mensen voor je organisatie te winnen.

Lastig? Ja. Onmogelijk? Zeker niet. Een combinatie van nuchter boerenverstand en kritisch op je uitingen blijven, iedere keer opnieuw, naar wat, hoe en waar je communiceert, is essentieel.

Advies nodig of een beter verhaal naar buiten? Neem gerust contact met ons op.