Charlotte Stegeman • 23 september 2022
1. Als je moet opbieden is afdingen geen optie
Stop direct met het afvinken van eisen op een CV en begin met te kijken hoe aantrekkelijk je zelf eigenlijk bent als werkgever. Wat bied jij aan dat andere niet aanbieden? Een leuk team, een marktconform salaris, doorgroeimogelijkheden…? He, waar hebben we dat meer gehoord?
En dan nog een ellenlange procedure van CV’s afvinken, motivatiebrieven (brieven….) beoordelen van human resources naar de hiring manager, het team en tot slot de directeur?
Realiseer: het is 2021, je werft een LinkedIn generatie die van bovenstaande niet onder de indruk is en meestal 4 procedures tegelijkertijd en online heeft lopen. Want: schaarste. Je bent dus eigenlijk aan het meebieden op een zeldzaam schilderij bij Christie’s. En als je online moet opbieden is offline afdingen geen goed idee.
Wat je wel moet doen?
Verdiep je in je doelgroep, benader sollicitatieprocedures met een marketingbril op; verkoop je werkgeverschap en zoek aansluiting bij je doelgroep met wat je te bieden heb. Denk hierbij aan:
2. Niet kiezen is bij voorbaat verliezen
De tijd waarin we 3 sollicitanten op een dag spraken op een tijdstip dat hen werd voorgelegd is voorbij. Vooropgesteld is een eerste gesprek via Teams doodnormaal geworden. Maar dat niet alleen, één kandidaat is al lang niet meer géén kandidaat. Het wachten op een goed vergelijk staat tegenwoordig meestal garant voor het verliezen van die ene kandidaat. Immers, die heeft nog drie procedures lopen en wilt zich erkend voelen.
Niet kiezen, niet communiceren en iemand laten wachten is het equivalent van een afwijzing. Die ene schaarse kandidaat stroomt zo het afvoerputje in.
Wat je wel moet doen?
Doorpakken. Linksom of rechtsom. Lijkt de kandidaat geschikt? Hou hem vast, laat hem testen, nodig hem nogmaals uit. Het maakt niet uit, maar doe iets.
3. Commercialiseer je aannamebeleid
Wanneer je gaat sturen op ‘procedures’ en ‘protocollen’ in hoe en met wie je nieuwe mensen wilt aantrekken, dan gaat de essentie van de huidige arbeidsmarkt aan je voorbij. Als werkgever of HR manager heb je in dit proces een commerciële rol. Je moet jagen op kandidaten, ze warm maken voor jouw bedrijf, je werkgeverschap verkopen en de deal, het contract, sluiten. Allemaal zaken die in de kern haaks staan op de rol en de competenties van met name een HR manager. Die in de praktijk wel in de lead is voor dit proces. Kortom, hier moet wat gebeuren!
Wat je wel moet doen?
Geef HR ondersteuning in deze commerciële inhaalslag. Vertaal je aannamebeleid en procedure naar een commercieel en marketing plan gericht op het werven van talent. Laat je marketeer je adviseren en schuif mensen uit je organisatie in de gesprekken naar voren die het positieve boegbeeld van je organisatie zijn, een natuurlijke ambassadeur. Zo iemand waar je er meer van wilt. Niets betrouwbaarder voor een sollicitant dan dat.
Lastig? Ja, vast wel. Nog lastiger is stelselmatig de strijd om talent verliezen en je productie niet halen. Net zoals machines onderhoud nodig hebben, hardware na zoveel jaren moet worden vernieuwd, geldt voor alle processen in een bedrijf, dus ook sollicitatieprocessen, dat de eisen hierin veranderen. Als je hier niet in meegaat, niet moderniseert, niet vernieuwt en niet professionaliseert, verlies je de strijd. En voor je het weet sta je weer in de papieren Gouden Gids maar nu in de categorie Vergane Glorie.