Belangrijke recruitment trends in 2019

Wat zijn nu de belangrijkste trends in recruitment? Wij zetten ze even voor je op een rij.

1. Recruitment Marketing (Employer Brand)

Recruitment marketing is je marketingtactiek vanuit je bedrijf die er puur op gericht is om het werkgeverschap van het bedrijf te promoten en zo betere en meer sollicitanten aan te trekken. In de huidige arbeidsmarkt is recruitment marketing essentieel om ervoor te zorgen dat je potentiele nieuwe medewerkers je kennen en interesse in je hebben als werkgever. Een belangrijk onderdeel van recruitment marketing is employer branding.

2. Recruitment automation tools

Recruitment Automation Tools zijn 2-in-1-software die een applicant tracking system (je back-office systeem om je vacatures en sollicitanten in te beheren) combineert met recruitment marketing tools. Het onderkent dus naast een goede backoffice tevens het belang van een goede employer branding. Een voorbeeld van een recruitment automation tool is Wysiwyg (www.wysiwygnederland.nl).

3. Inbound recruiting

Inbound recruiting houdt in dat je proactief en continu mensen werft voor je organisatie, ook als er niet direct een vacature of noodzaak is. Je hanteert een lange termijn strategie om je recruitment geavanceerd en doeltreffend te kunnen uitvoeren. Het beginnen te zoeken naar mensen zodra je een vacature constateert, is niet meer van deze tijd en brengt je in de situatie dat je mogelijk concessies gaat doen. Inbound recruiting is maximaal inspelen op de huidige schaarse markt en een optimale oplossing hebben zodra zich een probleem voordoet.

4. Candidate Experience

Onder candidate experience verstaan we de ervaring die huidige, eerdere en toekomstige kandidaten hebben in het gehele sollicitatieproces bij je bedrijf. Die ervaring is gebaseerd op het gevoel dat ze hebben gekregen en overgehouden aan de procedure en het gedrag en de mentaliteit in het bedrijf en van de mensen met wie ze te maken hebben gehad.

Waarom is een positieve candidate experience nu zo belangrijk? Omdat die kandidaten eerder geneigd zijn je aanbod te zullen aannemen (in plaats van het aanbod van een ander bedrijf) en anderen mensen ertoe zullen bewegen om bij je te gaan solliciteren. Andersom werkt het helaas ook: een negatieve candidate experience werkt negatief uit in hoe er over je wordt gesproken enerzijds en je scoringsrate in nieuwe werknemers anderzijds.

Waar moet je concreet op letten om je candidate experience positief te beïnvloeden:

• Reageer snel en professioneel op een sollicitatie (binnen 2 dagen).
• Koppel na een gesprek vlot terug (max. 2 dagen, maar liever 1).
• Zet relevante mensen in het eerste gesprek erbij aan tafel als het kan (om direct (technisch) inhoudelijk het gesprek aan te gaan en de kandidaat te laten zien met wie hij of zij gaat werken).
• Wijs mensen na een gesprek op een sympathieke manier af: geef inhoudelijke feedback en benoem sterke en verbeterpunten, in plaats van een gestandaardiseerde afwijzing in een mailbericht.
• Doe kandidaten een redelijk voorstel en niet een voorstel met een substantieel lager salaris dan wat hij nu verdient. De markt is er niet naar. Kun of wil je zijn salaris niet betalen, zoals in een indicatie afgegeven, geef dat dan direct aan. Naderhand een veel te laag voorstel doen, werkt schofferend en is een garantie voor een no-deal en een kandidaat met een slechte ervaring met je bedrijf…

5. Talentpools

Een talentpool is een database met uitsluitend kwalitatief zeer goede kandidaten voor allerlei posities die op een bepaald moment relevant voor je bedrijf kunnen zijn, omdat ze:

• Eerder gesolliciteerd hebben en het destijds minder goed paste op de betreffende functie maar wel goed binnen je bedrijf passen.
• Kandidaten die via je eigen medewerkers zijn voorgesteld en mogelijk interessant worden in de nabije toekomst.
• Voormalig stagiairs die je graag na hun studie aan je bedrijf wilt binden.
• Kandidaten die je ooit zelf benaderd hebt voor een functie maar destijds (nog) niet geïnteresseerd waren.

Kortom, recruitment in de huidige arbeidsmarkt is een vak apart geworden en vraagt meer van een werkgever dan even een online advertentie plaatsen en gesprekken voeren. Recruitment is 80% marketing geworden en het is van essentieel belang om dat als werkgever te onderkennen en daarmee te voorkomen dat je achter het net vist. Daarnaast is een talentpool heel belangrijk om te hebben voor zowel je huidige als je toekomstige behoefte aan nieuwe medewerkers. Mensen in je talentpool kennen je al dus als je opnieuw contact met ze legt, zul je in ieder geval een grotere kansrijkheid bij ze hebben en mogelijk snel vacatures in kunnen vullen met goede kandidaten.