Charlotte Stegeman • 27 september 2022
Deze uitzonderlijke situatie vraagt van alle werkgevers een grotere aanpassing dan alleen het dealen met de denkbeelden en verwachtingen van generatie Y en Z. Het vraagt om maximale creativiteit om de personeelsplanning rond te krijgen, buiten alle gebaande paden om. Want die zijn al platgetrapt, uitgewoond, leeg. Voor de gemiddelde werkgever is dit een fikse klus die naast het reguliere werk geklaard moet worden om het voortbestaan van het bedrijf te waarborgen.
Maar waar begin je en wat zijn de minimale vereisten om überhaupt nog een speler te zijn in deze overspannen kandidatenmarkt? Want realiseer je, door hier aan voorbij te gaan, zijn al je inspanningen voor spek en bonen.
Vooropgesteld, I feel you. Ik ben 50+ en van de generatie 'niet lullen maar poetsen'; je gaat pas naar huis als je werk af is; work-life balance, whut?; hart voor de zaak, etc. Als dit is wat je zoekt in je nieuwe medewerkers, dan stop maar. Niet dat de nieuwe generatie dat allemaal niet heeft, maar zij zien het anders en geven het anders vorm. Werken niet zozeer hard, maar vooral slim, efficiënt, digitaal, online, minder zichtbaar. Maar wel met andere kennis en knowhow die onze generatie vaak ontbeert! Kennis en knowhow die ons een stuk efficiënter kan laten werken, veel tijd doet besparen en, heel belangrijk, nieuwe inzichten geeft in vanzelfsprekendheden.
Wie heeft er bedacht dat we 40 uur per week moeten werken? Beter nog, in welke tijd is dat bedacht en welke middelen hadden we toen tot onze beschikking om ons werk te doen? Ik bedoel maar…
Hoe lang doe je eigenlijk je werk op de manier zoals je dat doet? Wanneer heb je voor het laatst nagedacht over de wijze van de aansturing van je mensen? Stuur je twintigers aan zoals je generatie X aanstuurt? Hoeveel effectiever denk je dat je zou kunnen zijn als je verschillende generaties aan stuurt op verschillende, bij hen passende wijze? Al was het alleen al dat wanneer je aansluit bij iemands belevingswereld, hij of zij zich meer openstelt naar jou en meer genegen zal zijn om jou een plezier te doen, lees: heel goed werk af te leveren en positief kritisch te zijn naar jouw organisatie. Een verbetervoorstel van je medewerker is het grootste compliment dat je al werkgever kunt krijgen, er vervolgens iets mee doen, is een compliment aan je medewerker en tevens een blijk van vertrouwen.
Menig internationaal opererend bedrijf werft nog steeds mensen uit haar eigen postcodegebied. Echt waar. Je hoeft echt geen grote internationale speler te zijn om mensen van buiten Nederland aan te trekken om alsnog je kwantitatieve en kwalitatieve personeelsplanning rond te krijgen. Talloze instanties ondersteunen je hierin. Maar weet je wat er gebeurt als je het wel doet? Je krijgt aan aanbod van bovenmatig gemotiveerd en uitstekend opgeleid talent waarvan je in je eigen postcodegebied alleen maar kunt dromen. Wij hebben zelf een relatief klein bedrijf met elf medewerkers waarvan er twee van buiten te EU komen, te weten India en Colombia. Inderdaad, we praten Engels met elkaar. Dat was in het begin even wennen maar inmiddels is alle ijs gebroken, zijn de grapjes over Nederlanders, Indiërs en Colombianen niet van de lucht, zijn zij een onlosmakelijk deel van ons team en, net zo belangrijk; van enorm grote waarde voor ons bedrijf en onze klanten.
Kortom: krapte is een relatief begrip. Het is maar net hoe groot je je zoekveld maakt. De eerste krapte verhelp je door je zoekveld te verbreden.
Veel succes!
Charlotte Stegeman
p.s. Hulp nodig? Neem gerust contact met ons op: www.thechaincompany.nl of 074-2469210